경영학, 경제학, 리더쉽, HR 등 인적자원관리 요점 정리 3. 인적자원관리환경 1

3. 인적자원관리환경 1

인적자원관리와 환경
 열대 아프리카의 흙집은 출입구만 있고 창문은 없다 반대로 맑은 날이 적은 영국의 주택은 창 .
문으로도 부족해서 창들이 밖으로 돌출하여 햇빛을 조금이라도 더 받을 수 있도록 되어 있다.
 모든 조직은 환경의 영향을 받고 동시에 환경에 적응하며 살아간다 조직은 환경과 상호작용하며 (
살아간다 기업 학교 병원 국가 등 모든 조직은 다양한 환경에 둘러싸여 혜택을 받기도 하고 ). , , ,
대응하기도 하며 존속한다 이들로부터 영향을 받고 있고 동시에 환경에 적응하며 생존 발전하고 (
있다).
 이처럼 환경과 서로 영향을 주고받는 조직을 개방시스템 이라고 하는데 거의 모 
든 조직은 이에 속한다 기업은 물론 대표적인 개방시스템이다 . .
 인적자원관리 분야에서도 환경요소를 무시할 수 없는 이유는 어떻게 하면 기회적 환경을 잘 이
용하고 위협적 환경을 최소화하여 기업조직을 존속 번영시키는지에 관심이 있기 때문이다 하 , , .
늘에서 내리는 빗물을 잘 이용하면 농업용수가 되지만 잘못 대응하면 홍수가 되어 농사를 망치 ,
는 것처럼 인적자원관리 환경도 기업에게는 기회 도 되고   위협 도 되기 때  
문에 중요하다 오늘날의 조직은 과거보다 훨씬 복잡한 환경 속에 존재하다 보니 인적자원을 관 .
리하는 유일 최선의 방법은 없으며 그 기업 조직 이 속한 사회의 법과 제도 조직규모나 시장상 , ( ) ,
황 사용기술이나 노동조합 등에 따라 효율적인 관리방식은 여러 가지가 나올 수 있다 또한 각 , .
기업의 목표와 전략 환경과 시장뿐만 아니라 구성원들의 능력 태도 가치관 등도 모두 다르기 , , ,
때문에 모든 상황에 똑같이 적용할 수 있는 인적자원관리 방식은 존재하지 않는다 할 수 없다 ( ).
 인적자원관리 분야에서 환경의 중요성은 비교적 최근에 들어 부각되었다 과거에는 기업을 . 폐쇄
시스템으로 보고 기업 내부의 인적자원만 잘 관리하면 인적자원관리에 성공하는 것으로 간주하 ,
여 오직 기업 내부의 인사제도나 인간관계에 관해서만 관심을 두다가 점차 사회가 복잡해져서 ,
개방시스템 이론이 경영학에 도입되기 시작하면서 인적자원관리 분야에서도 환경의 중요성이 함
께 부각된 것이다 한 변수로 대두된 것이다 ( ).
 인적자원 환경은 인적자원관리 전반에 영향을 미치며 조직은 바람직한 인적자원 결과를 달성하
기 위해 인적자원 환경과 상호작용하고 적합하도록 인적자원 활동을 수행하여야 한다.
- 조직의 인적자원관리 활동에 영향을 미치는 모든 요인을 인적자원 환경이라고 하며 인적자원 ,
관리에 영향을 미치는 요인으로는 아래에서 보는 바와 같이 크게 외부환경과 내부환경으로
분류할 수 있다.
- 외부환경은 기업조직의 외부에서 기업의 인적자원 활동에 영향을 미치는 환경으로 향후 조직 ,
의 유지 발전에 영향을 미치는 기회요인과 위협요인이 된다 외부환경은 일반적 환경과 과업 · .
( ) . , 특수 환경으로 구분해 볼 수 있다 일반적 환경으로는 경제적 환경 사회 ․ 문화적 환경 법률 ,
적 환경 기술적 환경 노동시장 등을 들 수 있으며 과업 특수 환경으로는 정부 주주 고객 , , , ( ) , , ,
경쟁업체 노동조합 지역사회 등을 들 수 있다 , , .
- 내부환경은 이미 기존에 형성된 조직내부의 역사적 특성과 장래의 변화경영으로서 조직의 강 ( )
점과 약점이 되는 환경으로 기업의 목표 기업의 정책 기업전략 및 기업분위기 등을 들 수 , ,
있다.
- 인적자원관리는 외부환경과 내부환경을 고려하여 수행되어야 한다.
- 인적자원관리의 환경은 기업에 있어서 경우에 따라 기회요인이 되고 동시에 위협요인이 된다.

따라서 인적자원관리에서 환경의 기회요인을 잘 이용하고 위협요인을 최소화하여 인적자원관
리의 성과를 극대화하여 기업의 목표달성에 기여할 수 있도록 하여야 한다 따라서 인적자원 .
관리도 경영활동의 타 분야와 마찬가지로 여러 환경요인에 의하여 영향을 받고 또 환경을 고
려하여 의사결정을 필요로 한다.
- 조직간 인적자원관리의 유사성과 차이점을 이해하는데 있어서 인적자원관리 환경이 고려되어
야 하며 또 조직이 올바른 인적자원관리 전략을 선택하는데 있어서도 인적자원관리 환경이 ,
충분히 고려되어야 한다 조직의 외부환경은 조직의 인적자원관리에 직접 영향을 미치기도 하 .
고 또 내부환경 요인을 거쳐서 간접적으로 조직의 인적자원관리에 영향을 미치기도 한다 예 .
를 들어 노동관계 입법과 정부의 규제 노동조합 그리고 노동시장 등은 인적자원관리에 직접 ,
적으로 영향을 미치게 된다.
- 기업환경과 인적자원관리는 반드시 한 쪽이 다른 한 쪽에 일방적으로 영향을 미치는 관계에
있는 것만은 아니다 인적자원관리가 외부환경 및 내부환경에 영향을 미칠 수도 있다 인적자 . .
원관리가 환경의 영향을 받으면서 반대로 환경의 형성에 영향을 미치기도 하는 것이다 이에 .
따라 인적자원관리는 환경변화에 소극적으로 적응만 할 것이 아니라 적극적으로 환경에 영향
을 미치고 유리한 환경을 창조하는 역할을 수행하는 것도 필요하다.

인적자원관리의 환경요인

2 외부환경

 인적자원관리의 외부환경은 경영상의 제반 활동에 직접적이고 즉각적인 영향을 행사하지는 않지
만 점진적으로 변화를 야기시키거나 영향을 미치는 환경요인을 의미한다.
 외부환경은 조직경계 밖에서 기업의 인적자원에 영향을 미치는 제 요소들로 구성되어 있으며,
이들 요소들은 서로 독립적 또는 상호 결합하여 인적자원 관리자의 업무에 많은 영향을 미치게
된다 외부환경에 대한 각종 요소를 살펴보면 다음과 같다 . .
 외부환경에는 정치 법률적 환경 경제적 환경 사회 문화적 환경 기술적 환경 그리고 노동시장 · , , , ,
환경 등이 있다.

 

 외부환경의 가장 큰 특징은 여타의 환경요인들과는 달리 경영자가 기업경영에 유리하도록 통제
나 협상이 거의 어렵다는 것이다 따라서 이러한 환경의 변화는 제어하기보다는 차라리 그러한 .
변화에 신속하게 대응하는 것이 유리하다.

1) 일반적 환경
(1) 경제적 환경
 경제적 환경이란 경영활동에 영향을 주는 전반적인 경제시스템을 말하는 것으로서 기업이 ,
처한 경제적 상황은 기업과 사회의 관계를 결정하는 중요한 요인이며 인적자원관리에 미치 ,
는 영향도 크다.
 인적자원관리의 경제적 환경요인으로는 경제체제 산업구조 경제성장 경기동향 수출입동향 , , , ,
등의 다양한 요인이 포함된다 이러한 요인들은 인적자원관리에 미치는 영향도 크다 . .
① 경제체제 자본주의 경제체제 사회주의 경제체제 - ,
- 자본주의 경제체제에서는 자유기업제도 영리주의 자유경쟁을 기본원리로 하고 있으며 , , ,
모든 경영활동은 시장의 수요와 공급에 따라 의사결정이 이루어질 수 있으나 사회주의 ,
경제체제에서는 모든 재산을 국가가 소유하고 생산 및 유통활동에 관한 계획 통제가 정 ·
부에 의하여 결정되므로 자본주의사회와 사회주의국가에 있어서 조직 및 인적자원관리
의 목적과 원리는 크게 차이가 있게 된다.
② 산업구조
- 산업구조는 기업이 수행하는 활동이나 생산하는 상품의 유형에 따라 1차산업 2차산업 1 , 2 ,
3 차산업으로 분류한다 우리나라의 산업구조는 1960년대부터 차산업에서 차산업으로
전환하기 시작하였으며 1980년대 이후에는 2차산업에서 3차산업으로 비중이 크게 바 
뀌었다 이러한 산업구조의 변화에 따라 육체노동자의 비중은 줄어들고 정신근로자의 .
수가 급격히 증가하였다 이러한 변화는 인적자원의 고용 훈련 보상체계 후생제도에 . , , ,
있어서 중요한 변화를 필요로 하게 된다.
③ 경제성장 경기가 호경기냐 불황이냐 -
- 국내외 경기의 호 불황 여부는 기업조직과 인적자원관리에 많은 영향을 미친  
다 경기가 호전되고 수출이 활성화되며 경제성장이 가속화되면 국민소득이 향상되고 .
소비가 활성화되어 유효수요가 창출된다 그렇게 되면 기업은 생산을 증대시키기 위해 .
시설을 확장하고 고용을 확대하는 등 기업의 인적자원관리는 비교적 여유를 가지고 진
행하게 된다 그러나 인력확보 측면에서는 해당 기업이 필요로 하는 양질의 인력을 확 .
보하는데 보다 적극적인 노력을 해야 할 것이다 왜냐하면 다른 동종기업 역시 기업경 .
영이 원활하게 운영될 수 있기 때문에 우수인력 확보를 위해 투자를 아끼지 않을 것이
기 때문이다 또한 우수인력의 경우 동종분야에서 스카웃 등을 통해 인력이동이 증가하 .
게 될 것이다.
- 그러나 위기와 같이 경제성장이 급격히 하락하고 경기침체가 지속되면 경기가 불황 IMF  
기 기업은 생산을 감소시키고 구조조정을 감행하게 되므로 실업자를 배출하게 된다 기 ) .(
업은 고용을 축소하고 가용인력을 소수정예화하며 다기능을 담당하도록 요구한다 또 , , .
한 구조조정과정을 통하여 기업의 낭비를 제거하고 군살빼기를 시도하게 되어 인적자원
관리의 어려움이 더욱 가중될 것이다 조직의 인적자원관리자는 경쟁력 유지를 위한 혼 란과 위기를 맞게 된다.
(2) 사회 ․ 문화적 환경
 사회문화적 환경이란 사회나 집단을 구성하고 있는 개인의 행동에 영향을 미치는 문화 신 ,
념 가치관 태도 행동규범 라이프스타일 등과 관련된 환경으로서 그 사회의 오랜 역사와 , , , , ,
전통 종교적 문화적 유산에 의해 영향을 받는다 이와 같은 사회 ,  . ․ 문화적 환경은 조직의 관
리자 및 일반 구성원들의 행동은 물론 제품 및 서비스의 구매결정에 직 ․ 간접적인 영향을 미
친다는 점에서 중요한 의미를 지닌다.
 인적자원관리에 영향을 미치는 사회 ․ 문화적 환경과 관련하여 우선 고려할 수 있는 것은 가
치관의 변화이다 가치관은 쉽게 변하지 않으며 지속적으로 유지되어 가는 특성이 있는데 . ,
기성세대와 젊은 세대 2030대 의 의식구조와 가치관에는 실제로 상당한 편차가 존재하고 (20 30 ) ∼
있다.
 실제로 기성세대와 신세대 세대 세대로 불리는 젊은 세대의 의식구조와 가치관에는 상 , X , N
당한 차이가 존재하고 있다 젊은 세대의 경우 기성세대와 비교하여 전통문화에 대한 강한 .
거부감을 보이며 조직보다는 개인을 우선시하며 자기중심적인 사고 탈권위주의 개성중시 , ( ), , ,
인내심 및 절제력의 부족 의무보다 권리를 더 중요시 여기는 태도 등의 많은 차이가 있다 , .
이들은 일에 대한 자부심과 성취욕이 강하고 신분이나 지위에 집착하지 않는 특징도 보이고
있다 또 평생직장의 개념보다는 자신의 자아실현을 달성할 수 있으면 어느 때라도 이직하고 .
자 하는 의식구조를 가지고 있다 또한 연공급보다는 능력급 조직 내의 기존 권위질서에 도 . ,
전 더 이상 배치전환 승진 승급 교육훈련 등에 대한 조직체의 결정에 기성세대들만큼 일방 ( , , ,
적으로 따르지 않고 있다 조직의 의사결정과정에의 적극적 참여하는 특성을 갖고 있다 이 ), .
에 따라 조직 내에서 세대 간의 격차에 따른 의사소통의 단절 이에 따른 불신풍조의 확산은 ,
인적자원관리를 더없이 어렵게 만들고 있다.
 이러한 가치관의 변화에 따라 조직으로서는 구성원의 불만족을 줄이기 위한 개인중시나 과
업의 인간화로의 방향으로 직무를 재설계하거나 인간관계 개선방안의 도입 공정한 평가제 , ,
도의 확립 승진 및 보상기준의 재정립 노동생활의 질을 향상시키는 등 인적자원관리활동을 , ,
통해 대응해 나가는 양상이다 사회 . ․ 문화적 환경은 조직구성원들 특히 세대 간의 행동양식 ,
에 큰 영향을 미치기 때문에 구성원 전체 더 나아가 각 구성원 세대의 의식구조와 가치관 ,
등을 이해하여 인적자원관리를 수행해 나가야 한다 인적자원 관리자들은 일률적인 모집이나 .
채용 보상 교육훈련 경력개발 등을 실시하는 것보다는 사회 , , , ․ 문화적인 가치관과 각 세대별
가치관을 고려하여 개인의 목표와 조직의 목표를 일치시키는 방향으로 나아가야 할 것이다.
(3) 정부 및 법률적 환경
 정부의 법률이나 법령은 조직의 인적자원관리 정책 활동 프로그램에 직접적인 영향을 미친 · ·
다 인적자원관리 업무에서 직면하는 가장 영향력이 큰 외부환경 중의 하나로 노동관계법을 .
들 수 있다 노동관계법은 주로 고용관계와 연관된 노동 법률들이 대부분이며 사용자의 재량 .
권을 지속적으로 제한하고 있다 조직이 종업원의 고용 승진 해고 성과평가 보상 복지후 . , , , , ,
생 징계 다운사이징 등을 결정하려면 정부의 법률적 규제에 따라 고려하여야 
한다.
.  노동관계법이 인적자원관리에 영향을 주는 분야는 다음과 같다.
① 종업원의 모집 선발 평가 승진 훈련개발 등에 있어서 고용기회의 평등 및 인권에 관련된 · · · ·
법률 남녀고용평등법 장애인고용촉진 등에 관한 법률 : ,
② 근로자의 보상에 관한 법률 근로기준법 최저임금법 산업재해보상보험법 : , ,
③ 종업원 복지후생에 관련된 법규 고용보험법 의료보험법 국민연금법 사내근로복지기금 : , , ,
법 중소기업근로자 복지진흥법 ,
④ 근로자 보건 및 안전에 관련된 법령 근로기준법 산업안전보건법 근로안전관리규정 예 : , , ,
방과 진폐근로자의 보호 등에 관한 법률
⑤ 노동조합 및 노사관계에 관련된 법률 노동조합 및 노동관계 조정법 근로자 참여 및 협 : ,
력증진에 관한 법률 노동위원회법 ,
⑥ 외국인 고용 및 불법체류자에 관련된 규정 출입국관리법의 외국인 고용에 관한 시행령 :
및 시행규칙
⑦ 기타 인적자원관리에 영향을 주는 규정 직업훈련 기본법 공무원임용령 공무원 근무성 : , ,
적 평가규정 공인노무사법 직업안정법 직업안정 및 고용촉진에 관한 법률 파견근로자 , , , ,
보호 등에 관한 법률
 인적자원 관련법규는 고용의 확대 최소한의 생활수준을 유지할 수 있는 임금수준의 ① ②
확보 실직 퇴직 시 일정기간 소득의 유지 노사간교섭 시 근로자능력의 증진 평등 ③ , ④ ⑤
고용기회의 보장과 같은 목표를 가지고 있다.
 따라서 경영자들은 기업활동을 지나치게 억압하는 정부규제의 확대에 대처하기 위해서 입법
활동에 대응할 수 있는 방안을 탐색하여 적극적으로 대정부 로비활동을 벌이거나 법령의 개
정 및 폐지를 주장하는 소원이나 소송을 제기하도록 노력해야 할 것이다 또한 인적자원 관 .
리자는 새로운 법의 제 ․ 개정 정부의 각종 지침 및 법원의 판결을 항상 숙지하고 있어야 하 ,
며 관련법이 정하는 테두리 내에서 조직의 모든 규정을 제정함은 물론 그에 적합한 프로그 ,
램을 개발하여야 하고 기업과 근로자의 이해관계를 잘 조화시키고 협력관계가 실현될 수 있 ,
도록 인적자원관리 업무에 초점을 맞춰야 한다.
(4) 기술적 환경
 정보통신기술 의 급속한 발전으로 인해 최근의 기술발전은 경제 전체의 고용수준 및 구조  
를 결정할 뿐만 아니라 개별 기업의 고용수준 및 형태를 좌우하는 가장 중요한 외부환경요
인으로 대두되고 있다 지석정보화사회에 본격적으로 접어들면서 첨단과학기술이 기업의 경 .
영성과에 미치는 영향과 차지하는 비중이 매우 높아지고 있다 기술의 변화는 양적인 고용수 .
준에 영향을 미칠 뿐 아니라 고용의 질적인 측면인 직종구성 직무구조 업무분담 등에도 영 , ,
향을 미친다 즉 기술변화는 인간의 노동을 대체하는 수단을 제공하거나 새로운 인간노동을 .
필요로 하게 된다 새로운 제품 및 서비스 생산과 관련되는 기술은 새로운 수요를 창출하게 .
되고 기업에는 새로운 직무들이 발생하게 된다 이에 따라 해당 기업 업무의 직무구조와 직 , .
무수행요건들이 변화하게 되며 이에 필요한 인력이 공급되어야 한다 그러기 위해서는 기술 .
변화에 따라 창출된 새로운 직무들의 자격요건을 구비시키기 위한 직무전환교육이 필요하게
되며 기존의 작업장에서 하위 작업 층을 관리해 왔던 중간관리자들의 역할 역시 많이 줄어 ,
들게 되므로 인력구조에 대한 재조정이 필요하게 된다.
 기술변화 또는 기술혁신이 일어나게 되면 새로운 직종이 창출되며 다른 한편으로는 기존의 ,
어떤 기능들이 필요 없게 되므로 직무의 성격과 내용을 변화시켜 직종의 구성을 변화시킨다.
특히 사무자동화나 공장자동화 관련 기술혁신은 전문기술직 등의 높은 기술수준이 요구되는
직종에 대해서는 상당한 고용증대효과를 가져오지만 반대로 단순 , ․ 반복적인 직종에 대해서
는 고용대체를 집중적으로 발생시키는 효과가 있다.
 이와 같이 기업 내에서 기술변화 또는 기술혁신을 시행하게 되면 일반적으로 인력감소현상
이 초래되기 쉽기 때문에 조직구성원들과 노동조합의 반발을 야기할 수 있다 따라서 인적자 .
원 관리자들은 기술변화에 따른 구성원들과 노동조합의 저항을 예방하기 위해 구성원들에
대한 배치전환 재교육 등을 통해 그들의 반발을 최소화할 수 있도록 효율적인 인적자원관리 ,
방안을 강구해 나가야 할 것이다.

(5) 지리적 위치
 조직의 지리적 위치는 조직구성원들의 행동이나 인적자원관리 활동에 영향을 둔다 비록 같 .
은 국가 내에서 경영활동을 하는 기업이라도 도시기업과 지방기업은 여러 가지 조건에 있어
서 차이가 존재한다 이를테면 도시기업들은 지방기업에 비하여 종업원의 모집 선발에 있어 . ·
서 유능한 인재를 유치할 수 있는 유리한 입장에 있으나 보다 높은 임금과 복리후생비를 지
출하지 않으면 안 된다 또한 지방기업의 종업원들은 기술수준 향상을 위한 교육 훈련기회의 . ·
부족 능력발휘여건의 결여 취약한 근로조건 그리고 임금수준의 차이 자녀 교육 시설 및 , , , ,
문화시설의 차이 때문에 도시기업 근무를 선호하는 경향이다.

(6) 노동시장
 노동시장이란 노동의 수요와 공급이 만나는 곳으로서 노동력 이 거래되는 곳을 말하며 인 ‘ ’ ,
적자원관리의 중요한 측면으로 작용한다 노동력이 양적 질적 측면에서 끊임없이 변화하면서 . ·
기업의 인적자원 구성의 변화를 초래하였고 이러한 변화는 기업의 인적자원관리 방식에 의 ,
미 있는 영향을 미치게 되었다 최근 경제문제에서 가장 큰 이슈 가운데 하나는 바로 고용과 .
관련된 문제라고 할 수 있다 이는 여러 가지 원인이 있지만 크게 세 가지 정도로 요약할 수 .
있다.
- 첫째 세계화 및 국제경제환경의 변화 우리나라 산업구조의 변화에 따라 과거와 같은 고 , ,
도경제성장이 더 이상 유지될 수 없음에 따라 고용의 지속적인 확대가 이루어질 가능성이
한계에 이르고 있다.
- 둘째 기업의 고용축소를 받쳐주는 생산혁신 공장자동화 아웃소싱 등이 산업전반에 확산 , , ,
됨에 따라 경제의 고용흡수력이 급격히 떨어지면서 고용 없는 성장이 가속화 되고 있다.
- 셋째 노동시장의 유연화가 확산됨에 따라 고용의 불안정성과 비정규직의 확산이 초래되 ,
는 등 다양한 요인들이 앞으로 노동시장에서 고용의 불안정성을 더욱 가속화시킬 것으로
예측되고 있다 또한 노동시장의 개혁의 일환으로 미국이나 유럽처럼 저성과자나 근무태 .
도가 불량한 직원들을 해고할 수 있도록 일반해고의 가능성도 높아질 전망이다.
 이와 같은 다양한 이유로 최근 우리나라의 노동시장은 매우 불안정한 구조를 유지하고 있다
고 할 수 있으나 특히 기업의 입장에서 보았을 때 기업의 인력수급에 영향을 미칠 수 있는 ,
노동시장요인에 대한 분석은 매우 중요하다.
 노동력의 공급구조에 영향을 미치는 우리나라 노동시장의 특징 가운데 대표적인 요인은 다
음과 같다.
- 출산율 저하 및 인구증가율 둔화에 따른 노동력 공급규모의 감소
- 노동력의 고학력화와 질적 향상
- 인구구조 변화와 청소년층의 경제활동참가 지연에 따른 노동력의 중고령화
- 여성의 경제활동참여 증가에 따른 노동력의 여성화
- 노동력의 고령화 가속화와 중고령 근로자의 효율적 활용문제
- 비정규직 근로자의 비중확대와 정규직과의 노동시장 격차해소
 한편 노동력의 수요구조 또한 산업구조의 변화 생산기술의 변화 생산요소가격의 변화에 따 , ,
라 지속적인 변화가 나타나고 있다 특히 지난 년 외환위기와 년 금융위기를 . 1997 IMF 2008
겪은 이후 기업의 고용전략의 변화와 생산방식의 변화 기술혁신체계는 고용 없는 성장 을 , ‘ ’
유발할 정도로 노동력 수요의 위축을 가져오고 있다 보다 구체적으로 다음과 같은 요인이 .
노동력의 수요구조에 변화를 가져오고 있다 영향을 미치는 요인 .( )
- 서비스부문 취업자비중의 지속적 증가
- 자본 및 지식 집약적 산업구조로의 변화와 기술변화에 따른 고용흡수력의 저하
- 상시고용체계의 확산과 경력자중심의 고용증가
- 기업의 구조조정과 경쟁력강화 차원에서의 지속적인 인력감축
 우리나라에서 사용하고 있는 노동력은 그림 에서와 같이 계층화된 3개의 범주로 분류하고  
있다.

노동력의 구성

< > 노동력의 정의

용어	정의
생산연령인구	생산 활동에 종사할 수 있는 인구 전체를 가리켜 말한다 어떤 연령층을 . 생산연령에 포함시키느냐에 대해서는 여러 가지 방법이 있으나 우리나라에서는 총인구 중 15세 이상 인구의 전원으로 하고 있다
경제활동인구	현재 취업하고 있거나 취업하고자 구직활동을 하고 있는 15세 이상의 인구를  말한다 즉 생산 활동에 종사할 수 있는 나이인 세 이상의 인구 중에서 학생 . , 15 , 가정주부 병약자 노인 등과 같이 취업의사가 없거나 근로할 능력이 없는 이른바 , , 비노동력 인구를 차감한 인구를 말한다 일정기간 활동을 하지 않았어도 비노동력 . 인구에 해당되지 않는 실업자 등이 포함된다.

 우리나라는 인구증가율이 점차 둔화되고 있으나 경제활동인구 및 경제활동 참가율은 꾸준히
증가하고 있다 또한 인구구성에 있어서 청소년의 비중이 감소하고 노령층인구가 두드러지게 .
증가하고 있으며 경제활동인구에 있어서도 여성근로자의 증가 취업자의 고학력화 파견근 , , ,
로 재택근무 등 고용형태의 변화로 취업구조 및 인적자원관리에 커다란 영향을 주고 있다 · .
(노동력의 공급구조에 영향을 미치는 우리나라 노동시장의 특징에 대하여 살펴보면)
① 여성근로자의 경제활동참여 증가
- 우리나라 노동시장에서 일어난 두드러진 변화의 하나는 선진국의 변화현상과 같이 여성
근로자의 급격한 진출이다 우리나라 여성의 경제활동 참가율은 년 에서 . 1990 39.4% ,
2000 49.8%, 2016 52.1% 년 년 로 꾸준히 증가하고 있으며 앞으로도 계속 증가할 것으
로 보인다 이렇게 여성의 경제활동 참가율이 증가하는 이유로는 첫째 남녀고용평등법 . ,
(1988 ) · · · , 년 이 시행되면서 모집 채용 해고 정년 등에서 남녀차별이 금지되었고 둘째 여성
의 학력수준 향상으로 전문성이 확보되면서 고도화된 산업사회의 노동력 수용에 부응하
게 되었으며 셋째 가사활동과 보육활동에 필요한 가전제품의 보급으로 여성의 노동시 , ,
장 진출이 용이해졌고 넷째 기업들이 계속되는 인력난을 해결하고 경기침체에 대응하 , ,
기 위한 원가절감의 수단으로 상대적으로 임금이 낮은 여성근로자를 선호하게 되었다.
이외 에도 재택근무 등 고용형태의 유연화 여성 친화적 산업의 성장 여성의 사회진출 , ,
에 대한 인식의 개선 여성의 고학력화와 자아실현욕구 증대와 같은 복합적 요인에 의 한 것이다.
- 인적자원관리자는 여성근로자의 진출과 관련하여 선발과 배치 보상과 복지후생 훈련과 , ,
승진 등에 있어서 남녀차별이 존재하지 않도록 해야 하며 특히 여성의 복지후생과 관 ,
련하여 산전 산후휴가 육아보호시설 맞벌이 종업원의 동일지역 배치 성희롱 예방 등 · , , ,
의 문제를 반영하는 인적자원관리가 실현되어야 할 것이다.
② 노동력의 고학력화
- 지난 여 년 동안 우리나라의 급속한 경제성장 요인 중 하나는 고등교육의 급속한 확 40
대였다 년 초반의 교육개혁 이후에 대학정원이 늘어남에 따라 국민의 교육수준은 . 1980
급속도로 향상되었고 이에 따라 노동시장에 진입하는 고학력자의 비중도 크게 증가하 ,
였다 년 대학진학률은 로 세계 최고수준을 나타내고 있으며 지난 년간 대 (2008 83.8% 10
학졸업자 수는 배나 늘었다 년 전체 취업자 중에서 중졸 이하의 학력자는 2.5 ). 1988
51.8% , 1997 36.4%, 2016 15.8% , 1988 이었으나 년 년 로 줄어들었고 반면에 대졸자는
년 에서 년 년 로 증가하였는데 이러한 추세는 앞으로 12.5% 1997 20.4%, 2016 31.7%
계속 될 것으로 보인다 지난 여 년 동안 우리나라의 급속한 경제성장 요인 중 하나 . 40
는 고등교육의 급속한 확대였다 그 결과 년 대학진학률은 로 세계 최고수준 . 2008 83.8%
을 나타내고 있으며 지난 년간 대학졸업자 수는 배나 늘었다 그런데 고등교육의 10 2.5 .
급격한 증가에 의한 노동공급이 노동시장에서의 노동수요보다 큰 것으로 나타나 기술
및 학력수준의 불일치 발생 및 고학력 실업자 증가를 가져오고 있다.
- 교육수준의 향상은 일반적으로 생산성 향상을 위한 잠재적 역량을 높일 수 있는 바람직
한 현상이나 인적자원관리의 효율성을 높이기 위해서는 개별 고학력 근로자의 자질과
적성에 따라 훈련 배치 평가 보상이 이루어져야 하고 직무설계 환경개선을 통한 동기부 · · · ·
여가 향상되도록 함으로써 생산성 향상을 기대할 수 있을 것이다.
- 고학력화는 기업의 인적자원관리에 있어서 인력의 자격과잉현상을 야기하게 된다 즉 . ,
구성원의 학력 및 자격 능력과 자신이 수행하는 직무수준과 불일치가 발생하게 된다 , .
예를 들어 과거에 고졸자가 수행하던 직무를 고학력자가 많아지면서 대졸자가 수행하게
되는 것이다 이러한 현상은 바로 인력개발 인력보상 및 인력유지 분야에까지 영향을 . ,
미친다 환경미화원 모집에 고학력자 지원 직무불만족 이직률 증가 .( ￫ ￫ )
③ 노동력의 고령화
- 인구증가율이 둔화되면서 노동력 공급에 있어서 생산가능인구 세 의 지속적인 감 (15~64 )
소와 고연령층이 차지하는 비중이 늘고 있다 생산가능인구의 감소로 인한 인구고령화 .
는 우리 사회 및 기업에게 심각한 위협요소가 된다.
- 지난 여 년 동안 세 연령층의 생산가능인구의 연평균 증가율은 인데 반 10 15~19 –1.0%
하여 연령이 높아질수록 생산가능인구의 증가율은 높아져서 세 이상은 연평균 증가율 50
이 높아졌다 3.4% .
- 취업자 수에 있어서도 세 연령층의 취업자 증가율은 연평균 감소한데 비 15~19 –4.8%
하여 세 이상은 증가하였다 저 연령층의 취업률 하락은 인구의 감소와 함께 50 4.14% .
상급학교 진학률이 높아졌기 때문인 것으로 보인다 정부는 이러한 고령화시대에 대비 .
하고 인력난 해결을 위한 고령자 고용촉진법 년 을 제정하여 고령자 적합 직종 개 (1991 )
발 고령자 고용 장려금 지원 등의 정책을 펴고 있다 , .
- 고연령취업자는 변화에 적응력이 부족하고 위기대처에 순발력이 떨어지며 창의력이 취 약한 것으로 보인다 반면에 젊은 근로자들은 직무경험이나 능력에 있어서 성숙함이 부 .
족하고 일처리에 있어서 신중함이 떨어지는 경향이다 또한 조직 내 고령층근로자의 증 .
가는 조직구조가 피라미드형에서 항아리형으로 바뀌어 가고 있으며 인적자원관리에 있 ,
어서도 승진 및 임금구조의 변화를 필요로 하고 있다 따라서 기업들은 이러한 변화에 .
대응하기 위해서 팀 조직으로의 변화를 추진하고 있으며 보상체계에 있어서 연공급 대 ,
신에 성과급 능력급으로의 변화를 서두르고 있다 또한 기업은 인력의 고령화에 따라 생 · .
산성 저하가 우려되는 노동집약 제조업에서 지식 및 기술기반 제조업으로의 빠른 전환
이 불가피하다.
④ 고용형태의 다양화
- 교육개혁 년대 이후에 고학력화의 진전으로 노동력의 수급불균형 현상 년대 (1980 ) (2000 )
이 나타나게 되었다 고학력 노동력은 과잉공급으로 취업률이 저조한 반면에 중소기업 .
들이 필요로 하는 저학력 기능공들은 심각한 인력부족 현상을 보이고 있다 우리나라는 .
중소기업의 노동력 부족문제를 해결하기 위해서 산업기술연수생제도 년 를 도입하 (1992 )
여 저개발국 근로자들의 기술 기능향상에 기여함과 동시에 중소제조업체의 인력난 완화 ·
에 기여하게 되었다 산업연수생들은 노동시장의 임금수준보다 낮은 임금을 지급함에 .
따라 중소기업들이 불법으로 고용하는 사례가 증가하여 외국인취업자의 불법체류가 노
동시장뿐만 아니라 심각한 사회문제로 확대되게 되었다.
- 한편 외환위기 이후 노동시장의 양극화 현상이 심화되고 기업의 구조조정 과정에서 기 ,
업들은 고용조정이 용이하고 인건비가 저렴한 비정규직의 활용을 선호하게 되었다 기 .
업들은 환경문제에 신속하게 대응하고 적정인력을 적기에 공급하기 위한 전략적 수단으
로 인적자원관리에 있어 임시직 파트타임직 계약직 파견근무 재택근무 등 다양한 고용형 · · · ·
태를 활용하고 있다 이러한 다양한 고용형태는 근로자들의 고용불안을 야기할 수 있고 .
임금수준을 낮추게 된다는 주장이 있는 반면에 노동시장에서 고용의 유연화를 기 할 ,
수 있어 기업의 생산성이 제고되고 주부 고령층 청년층 등의 취업기회를 확대시킬 수 , · ·
있다는 주장이 제기되고 있다 그러나 이렇게 다양한 고용형태의 도입은 근로자들을 충 .
분히 동기부여 할 수 있는 임금체계 복리후생 성과평가 등의 시스템 개선이 선행되어 , ,
야 할 것이다.
2) 과업환경
 과업환경은 기업 활동에 간접적 영향을 미치는 일반환경과 달리 기업과 매우 밀접한 관련을
가지면서 기업의 목적달성에 직접적으로 좋은 영향 또는 나쁜 영향을 미치는 환경 요소이다.
 과업환경으로는 정부 주주 고객 경쟁업체 노동조합 등이 있다 , , , , .
(1) 정부
 기업과 근로자와의 관계에 정부가 개입하는 것은 산업화 초기부터 시작되었으며 점차 그 정
도가 높아져 왔다 정부는 노동관계법을 제정함으로써 사용자와 근로자 간의 관계에 어떤 룰 .
(rule) , , 을 제공하여 산업평화 사회문제의 최소화 나아가 국가경쟁력 강화라는 복합적인 목적
을 추구해 왔던 것이다 역사적으로 볼 때 정부는 노동력 사용자인 기업을 강자로 보고 노 . ,
동력의 판매자인 근로자를 약자로 전제하면서 근로자를 보호하는 데 주력해 왔다고 할 수 있다 예를 들면 근로자에게는 자기가 근무하는 기업이 싫어질 경우 언제든지 기업을 떠날 .
수 있도록 자유를 부여하는 반면 기업이 여러 가지 사유로 근로자를 내보내려고 하면 이에 ,
대해 까다로운 전제조건을 제시하는 등 기업의 일방적인 해고를 막기 위해 노력해 왔다 여 .
기에는 근로자 보호뿐만 아니라 국가의 입장이 게재되어 있다 즉 근로자가 기업을 떠나 다 .
른 기업으로 가는 것은 실업으로 연결되지 않지만 기업이 근로자를 해고시킬 경우 이것은
많은 경우에 실업으로 연결되며 나아가 사회적 문제로 발전하게 되기 때문이다.
 사회보장제도가 잘 되어있는 독일 스웨덴과 같은 나라에서는 실업으로 발생하는 비용 , (cost)
을 본질적으로 국가가 부담하지만 우리나라와 같이 사회보장제도가 발달하지 않은 나라에서
는 근로자의 실업과 관련되는 비용을 해당 기업에 부과시키는 경향이 있다.
 이와 같이 정부는 노동관계법을 제정하여 기업의 인적자원관리에 영향을 주고 있는 것이 사
실이며 직업안정이라는 국가목적을 달성하기 위해 기업의 인력확보 인력개발 그리고 인력유 ,
지 측면에도 상당부분 개입하고 있는 실정이다 예를 들면 채용 임금인상 퇴직금 휴가 또 . , , , ,
는 동일한 직무에 대한 성별 학력별 임금차이의 해소 등에 대해서 개입한다 정부의 개입은  .
점증하는 추세에 있다 따라서 기업은 근로자의 보호를 목적으로 하는 노동법을 준수하는 동 .
시에 기업과 근로자의 이해관계를 어떻게 조화시키며 그 협력관계를 어떻게 설정하고 실현
할 것인가에 인적자원관리의 초점에 맞추어야 할 것이다.
(2) 주주
 주주는 기업의 실질적인 소유자들로서 효율적인 기업운영이 될 수 있도록 지대한 관심을 가
지고 있으며 기업의 순이익이나 배당금지급 및 주식가격 등은 그들의 주요 관심사이다 그 , .
러나 주주들이 회사에 대한 금융적 투자를 확대하면서 기업에 유리하다고 판단하는 주요 사
업들이 때로는 도전을 받고 어려운 상황이 발생할 수도 있다 따라서 경영자는 이러한 상황 .
을 극복하고 기업의 사업계획에 대한 투자를 위하여 기업의 미래수익과 연계하여 주주들에
게 그 사업에 대한 장점과 함께 지속적인 관심을 갖도록 하여야 한다 또한 경영자는 효과 . ,
적인 기업목표를 달성하기 위하여 기업을 운영하면서 주주들의 요구에 항상 귀를 기울여야
하며 근로자들과 주주들의 욕구충족에 있어서 서로 상반될 수 있는 요인이 발생할 경우 적
절하게 조화를 이루어 낼 수 있도록 노력하여야 한다.
(3) 고객
 고객은 기업에서 생산된 제품과 서비스를 이용하는 사람들이며 고객으로부터 신뢰를 받을
수 있을 때 그 기업은 지속적으로 발전 할 수 있다 왜냐하면 판매는 기업의 존속에 있어 매 .
우 중요하기 때문에 경영자는 그 기업의 고용관행이 시장구성원들을 적대시하지 않고 있다
는 점을 확산시킬 임무가 있다 고객들은 항상 양질의 제품과 개선된 서비스를 요구하고 있 .
으며 기업은 고객의 욕구를 적극적으로 수용해 나가야 한다 따라서 기업은 언제나 우수한 .
제품과 개선된 서비스를 제공할 수 있는 능력을 갖춘 노동력을 확보하도록 노력해야 한다.
판매량은 기업이 고용하고 있는 근로자들의 기술 및 자질과 직접 관련되어 있는 제품의 질
에 의해 증가하기도 하고 감소하기도 한다.
(4) 경쟁업체
 자유경제체제하에서 시장지배의 원리는 경쟁에 의한 적자생존이다 특수한 제품이나 특별한 .
환경적 요인으로 인해 어느 특정 기업에 의하여 시장이 독점되지 않은 이상 반드시 다른 경
쟁업체가 등장하기 마련이다 모든 기업들은 조직목표를 달성하기 위하여 열심히 노력하겠지 .
만 기업이 경쟁적 우위성을 갖기 위해서는 다양한 경력을 가진 유능한 인력을 충분히 확보 , ․
유지하는 것이다 이에 따라 경쟁업체들이 그들의 기업에 필요한 인력을 찾아 적극적으로 나 .
설 때 인력유치전쟁이 일어나게 된다 이러한 환경에 적절히 대응해 나가기 위해서 기업들은 .
우수인력 확보계획과 보상체계를 개선하여 근로자들의 임금을 향상시키거나 기타의 보상형
태 등을 더욱 강구해 나가야 할 것이다.

(5) 노동조합
 노사관계 역시 인적자원관리에 영향을 미치는 중요한 환경요인이다 가장 큰 요인일지도 모 .(
른다)
 노동조합은 임금 근로조건 복지후생 고충처리 등의 문제에 대한 종업원의 이익을 대표하 , , ,
는 조직이다 노동조합은 근로자들의 권익을 확보하기 위해서 단체교섭이나 쟁의행위를 통하 .
여 종업원의 고용 성과평가 보상 승진 복리후생 등 여러 분야에 있어서 인적자원관리에 , , , ,
직접적으로 영향을 미친다 노동조합은 근로자들이나 기업의 특성에 따라 차이가 있으며 어 .
떤 노동조합은 협력적인데 반하여 어떤 노동조합은 투쟁적이기도 하다 따라서 경영자나 인 .
적자원관리자들은 대립적이고 투쟁적인 노사관계에서 협력이고 생산적인 노사관계로 변화와
발전이 이루어지도록 인적자원관리 프로그램을 개발하는 노력을 기울여야 할 것이다 기업의 .
경영활동은 경영자와 근로자의 원만한 협력관계에 의하여 그 성과를 거둘 수 있다 노사관계 .
가 원만치 못하면 아무리 경영조직 또는 관리방법이 좋다고 하여도 조직목표를 달성할 수 ,
없다.